In april 2021 verscheen bij Die Keure het boek ‘Motiveren zonder Controleren’, waarin Anja Van den Broeck en Hermina Van Coillie de zelfdeterminatietheorie (ZDT) toegankelijk maken voor een Nederlandstalig publiek. ZDT is een inmiddels wijd verspreide theorie over motivatie die al teruggaat tot onderzoek uit de jaren ’70-80 van de vorige eeuw. De namen Deci & Ryan zullen u misschien iets zeggen, aangezien zij vooral die vlag hebben gehesen en ervoor zorgden dat Autonomie, verBondenheid en Competentie (ABC) tot de collectieve woordenschat zijn gaan behoren (zie https://selfdeterminationtheory.org/theory/ voor een mooi overzicht van het onderzoek in het domein). Maar anders bent u hun theorie vast al tegengekomen in talloze populaire literatuur de voorbije decennia. Als je, om maar enkele voorbeelden te noemen, met wat afstand kijkt naar het werk van Frederic Laloux, Dan Pink of Lynda Gratton, dan herken je impliciet of expliciet dezelfde menselijke ABC-behoeften. Niemand die eraan twijfelt dat het ABC-drietal deel uitmaakt van de noodzakelijke voorwaarden voor gemotiveerde verantwoordelijkheid. ABC is daarmee een typisch voorbeeld van een populair geworden consultancy-model geschoeid op academische leest, perfect passend in onze tijdgeest, waarin ook Piet Huysentruyt een succesvolle 1-2-3 formule lanceerde. U kunt daar vanalles van vinden, maar het is weinigen gegeven om iets heel complex te vereenvoudigen op zo’n manier dat echt iedereen het kan begrijpen én onthouden…
In het Nederlands zijn toegankelijke boeken over ZDT en motivatie dun gezaaid, en meestal richten ze zich op de ontwikkeling van kinderen en jongeren (bijv. Vansteenkiste, Peeters en Minnaert – zie bij literatuur hieronder). Daarom is ‘Motiveren zonder Controleren’ een mooie aanvulling, in het bijzonder voor het bedrijfsleven. Het boek is heel toegankelijk, zonder te veel academische hocus-pocus, en toch wetenschappelijk onderbouwd. Het blijft praktisch, toegelicht met voorbeelden en daagt je als lezer uit om te reflecteren en te oefenen. De moeite waard? Zeker als u nog nooit hebt stilgestaan bij de psychologische processen achter het begrip motivatie. Of als u denkt dat ZDT een nieuw soort onkruidverdelger is. Maar blijft het ook boeien als u er al wel wat meer over gehoord hebt? Daarop zal ik proberen een hoogst persoonlijk antwoord te geven. Aan u om te oordelen of het boek nog onder de kerstboom belandt…
Er zijn vele concurrerende theorieën over motivatie en de behoeften van mensen. Sommigen beschouwen menselijke behoeften als universeel en aangeboren, terwijl andere studies aantonen dat behoeften sterk verschillen en beïnvloed worden door de sociale context. De ene studie ziet één centrale motivatie, anderen zien er twee, drie, 24 of 1145. Voor je het weet, kom je terecht in een academisch steekspel waarin je alleen maar de weg kunt verliezen. Deci en Ryan zijn er handig in geslaagd om hun theorie naar de top van de wetenschappelijke Champions League te sturen, waardoor ABC een parmantige sterrenstatus ten deel valt. U moet daarom niet geloven dat het daarom ook de waarheid is, dat doe ik ook niet. Ten slotte is het allemaal maar een poging om het mysterie van de menselijke psyche te ontraadselen op basis van geobserveerd gedrag. En wellicht zouden Deci en Ryan het met me eens zijn. Je voelt alleszins dat Van Coillie en Van den Broeck jarenlang geworsteld hebben met héél veel van die literatuur en dus maar al te goed de relativiteit en tijdelijkheid van een wetenschappelijke hypothese begrijpen. Maar er is inmiddels zó veel over onderzocht en gepubliceerd in dit domein dat er wel veel zal moeten gebeuren om ABC volledig naar de prullenmand te verwijzen.
Als praktiserend organisatiekundige vind ik het onderwerp motivatie ongemeen interessant, omdat we in ons werk altijd op zoek gaan naar de condities die de juiste omgeving creëren opdat mensen gemotiveerd kunnen zijn. En het was fijn om dat te herontdekken tijdens het lezen van dit boek. Bovendien is motivatie een sociale pijler van jewelste in elk verandertraject. Wie daarin een heilige graal kan aanreiken, of althans tips en suggesties die kunnen helpen om beter te begrijpen hoe je mensen tot verandering kunt aanzetten, is dus altijd meer dan welkom. Ik was dus wel benieuwd naar de inzichten die Van den Broeck en Van Coillie ons konden bieden.
In Deel 1 worden de basisprincipes van ZDT uitgelegd. De achtergrond, het ABC en de verschillende soorten motivatie worden hier mooi in kaart gebracht. De auteurs leggen helder uit wat het verschil is tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie, en helpen enkele hardnekkige mythes de wereld uit. Het lijkt zo vanzelfsprekend, maar als je kijkt naar de praktijk in het klassieke bedrijfsleven, dan is de meerderheid van de managers zelfs vandaag nog overtuigd dat straffen en belonen echt wérkt, dat extrinsiek belonen met bonussen een duurzaam effect kan hebben en dat je mensen kunt verleiden. Vanuit dat perspectief is ‘Motiveren zonder Controleren’ een opsteker die hopelijk hier en daar de geesten kan openen voor een bedrijfsfilosofie die beter past bij de 21ste eeuw.
Ook het belang van zinvolheid en identiteit wordt kort aangehaald, waarmee naar mijn gevoel iets heel belangrijks gebeurt. Veel theorievorming gaat op zoek naar de fit tussen individu en organisatie (waarbij de organisatie zich moet aanpassen aan de behoeften van werknemers), en gaat al snel voorbij aan een ontwikkelbenadering waarbij de werkomgeving ervoor kan zorgen dat bepaalde motieven tot bloei gebracht kunnen worden vanuit een organisationele aspiratie. Organiseren is niet alleen maar het pleasen van schaars talent, maar is ook zorgen voor uitdagend werk in een stimulerende omgeving met een heldere purpose. Ook als een taak niet 100% intrinsiek motiverend is, kan het werk nog altijd als bijzonder zinvol en motiverend ervaren worden. Organisaties moeten geen pretpark worden. Gelukkig ligt de tijd van biljarttafels en chief happiness officers weer stilaan achter ons…
Als we mensen duurzaam willen motiveren en in beweging willen brengen, zullen we werk zo moeten organiseren dat het hen helpt om ten volle mens te zijn, door zinvol werk aan te bieden en te zorgen dat medewerkers in hun werk echt zichzelf kunnen zijn. De auteurs verwijzen naar het Aristotelische concept ‘Eudaimonia’ als de ultieme opgave om ons potentieel als mens ten volle te realiseren. Wij zouden die betrachting (met Achterberg & Vriens 2010) rich survival noemen, oftewel de ambitie om elke organisatie te leren om niet zomaar te overleven, maar dat te doen op een manier die aan iedereen duurzaam ten goede komt (de aandeelhouders, de medewerkers, de omgeving én de planeet). Een paar jaar geleden klonk dat nog wat soft, maar gelukkig mag je zoiets in deze crisistijden weer gewoon uitspreken zonder uitgelachen te worden.
Het is jammer dat de subtiliteiten van de ZDT in een boek als dit onvoldoende tot hun recht komen, want het weglaten van een vierde type extrinsieke motivatie wordt in een voetnoot toegelicht, terwijl net daar (in het concept ‘integratie’, of aansluiting bij wie je bent als persoon) een heel krachtig instrument ligt voor een HR-beleid dat verder gaat dan belonen en verlonen. Zo zijn er nog wel plekken in het boek waar je op je honger blijft zitten, of waar verwezen wordt naar onderzoek zonder enige bronvermelding: bijvoorbeeld ‘onderzoek van Richer’ zonder bronvermelding (p47), ‘een meta-analyse …’ zonder bronvermelding (p147), verwijzingen naar de Job-Demand modellen JD-R en JD-C zonder bronvermelding, etc.). Kleine slordigheden zijn dat, maar het weze de auteurs vergeven, vooral omdat het (bijvoorbeeld via de eerder aangehaalde website) super makkelijk is om zelf op zoek te gaan naar artikels en onderzoek dat één en ander verder toelicht.
De categorisatie van motivatieprofielen in willers, moeters, sterk gemotiveerden en niet-gemotiveerden biedt een interessante invalshoek als je het toepast op veranderprocessen. Daar heeft de ZDT enkele handige tips in petto voor die gevallen waarin mensen niet autonoom gemotiveerd zijn om mee te stappen in een geplande verandering: probeer het leuk te maken en de zin ervan toe te lichten. Hoe vaak besteden organisaties niet tonnen energie en tijd aan het overtuigen, bewerken en pamperen van de kleine groep niet-gemotiveerden. De enige productieve weg is om mensen te laten bewegen naar autonome motivatie. De methode van stok en wortel via extrinsieke motivatie lijkt aantrekkelijk en wordt vaak meteen bovengehaald, maar brengt een hoge kost met zich mee. “Soms is die kost hoger dan wanneer ze niet-gemotiveerd blijven.” En zoals we weten, riskeert een dergelijke aanpak ook impact te hebben op de andere groepen, wiens motivatie voor je het weet kan omslaan in demotivatie of verzet.
Deel 2 van het boek heet enigszins misleidend ‘Tools om aan de slag te gaan met de ZDT’. In feite gaat het om toepassingen van de ZDT op vijf verschillende domeinen: persoonlijke verschillen in motivatie, het ideale salaris, job design, het belang van collega’s en klanten, en ten slotte een hoofdstuk over motiverend leidinggeven. Ik vond vooral de stukken over job design en leidinggeven interessant, en wil me daar in de rest van deze bespreking dan ook toe beperken.
Vanuit de sociotechnische organisatieontwerptheorie weten we dat alleen een structuur met minimale arbeidsdeling kans biedt op intrinsieke motivatie, omdat alleen daar de regelcapaciteit gemaximaliseerd kan worden. Dat is een noodzakelijke (maar niet voldoende) voorwaarde (daarnaast zijn er immers ook andere aspecten van belang, zoals een belongingsbeleid, procedurele afspraken, leiderschap, communicatie, …). Organisatieontwerp is er met name op gericht om de relatie mens-werk en mens-organisatie te beïnvloeden door gunstige voorwaarden te creëren voor gemotiveerde verantwoordelijkheid, dus op zo’n manier het werk verdelen en organiseren dat het kan leiden tot het in beweging brengen van mensen en teams. In het hoofdstuk over job design wordt een moedige poging gedaan om te kijken hoe grote en kleine ingrepen in het ontwerp van jobs ABC-proof gemaakt kunnen worden. Daarbij wordt terloops verwezen naar de resources uit het bekende Job Demand-Resources model, aansluitend bij het PhD onderzoek dat Anja Van den Broeck daarover deed. Maar job design is nog geen org design natuurlijk, en job crafting is al helemaal meer een HR-tool dan een interventie op organisatie-niveau. Dat is helemaal prima, maar hier zie je dat er misschien meer aandacht had mogen zijn voor de complexiteit van een integraal ontwerp dat motivatie mogelijk maakt, en dat vertrekt van een krachtig concept als de kwaliteit van de arbeid gebaseerd op het verhogen van regelcapaciteit op elk niveau. De ervaring leert nu eenmaal dat de job demands (stressoren en uitdagingen) heel dikwijls hun oorzaak vinden in het bredere systeem waarin mensen en teams zich bewegen. Dus als we duurzaam willen zorgen dat daarin de vicieuze cirkel van werkdruk en demotivatie wordt doorbroken, moeten we durven kijken naar het bredere organisatienetwerk. En niet alleen aan de slag gaan met het gedrag van mensen en hun directe collega’s. (Wie meer wil weten over het verband tussen structuur en motivatie, verwijs ik graag naar het zeer goed geschreven vijfde hoofdstuk van ‘Het Nieuwe Organiseren’ – zie literatuurlijst).
In het hoofdstuk over leidinggeven worden heel wat tips gedeeld om medewerkers duurzaam te motiveren. Je leert er veel over de toepassing van ABC op het métier van leiding geven. En het mooie vond ik de aandacht voor de sturende/structurerende rol van leidinggevenden in een wereld die soms te snel doorslaat naar zelfsturing en laissez-faire waarbij verbindende communicatie het modewoord is: “Te weinig structuur zorgt voor chaos. Te veel structuur kan controlerend overkomen” (p156). Een moeilijke balans, zeker als je alle verantwoordelijkheid daarvoor bij de leidinggevende legt. En daarin ligt misschien wel de zwakte van de bespreking, die het allemaal net iets te veel benadert vanuit de individuele rol van dé leidinggevende. Vanuit het perspectief van gedeeld leiderschap liggen er veel kansen om leiding te geven in verbondenheid, een beroep te doen op eenieders sterktes los van de hiërarchie en mensen uit te nodigen om op elk niveau mee te stappen vanuit gemotiveerde verantwoordelijkheid.
Ten slotte nog een bedenking die me overviel nadat ik me eerder dit jaar wat verder verdiepte in het werk van de filosoof Levinas. Diens mensbeeld vertrekt volledig vanuit het ‘ik’ in relatie tot ‘de ander’, en niet zozeer vanuit de individuele behoeften van elk mens. De ZDT past goed bij onze tijd van zelfvervulling/realisatie, waarbij elke job en elke carrière het toppunt van zelfrealisatie dient te zijn, waarin we maximaal scoren op onze ABC-dimensies. Het is mooi om vast te stellen dat de auteurs ruim aandacht besteden aan het belang van sociale verbondenheid, en in het hoofdstuk over klanten en collega’s wordt duidelijk dat niemand nog op een eiland kan leven en toch gemotiveerd kan blijven. “Iets kunnen en mogen doen voor anderen” (p142) is wellicht de allerhoogste vorm van motivatie. In deze tijden van vervreemding en isolatie is dat een boodschap die we naar mijn gevoel nog meer mogen horen. Want als we de toekomst van onze wereld zinvol vorm willen geven, hebben we dringend nood aan organisaties waarin mensen ten volle uitgenodigd én uitgedaagd worden om hun potentieel als mens waar te maken, vanuit een ethisch appèl, en in verbondenheid met al die anderen…
Literatuur
Kuipers, H., Van Amelsvoort, P., Kramer, E. (2010). Het nieuwe organiseren. Alternatieven voor de bureaucratie. Leuven: Acco. (Lees zeker het onvolprezen Hoofdstuk 5 over ‘Structuur en Motivatie’.)
Minnaert, Alexander (2018). Motivatie is een werkwoord. Utrecht: CPS Uitgeverij.
Peeters, Jürgen (2017). Kinder zijn zijn geen puppy’s. Leuven: Acco. (Lees ook de boekbespreking.)
Van den Broeck, Anja (2010). Werkmotivatie. Een Perspectief vanuit het Job Demands-Resources Model en de Zelf-Determinatie Theorie. PhD proefschrift, KU Leuven.
Vansteenkiste, Maarten (2017). Vitamines voor groei. Ontwikkeling voeden vanuit de Zelf-Determinatie Theorie. Leuven: Acco.
