Iets over verandering, wetenschappelijke geschiedvervalsing en ijsblokjes
“De cultuur van de organisatie is geen rustig en veilig bezit. Die heeft voortdurend aandacht en onderhoud nodig.” Marcel Pheijffer, Columnist Financieel Dagblad & hoogleraar aan de Nyenrode Business Universiteit en de Universiteit Leiden (zie https://www.seederdeboer.nl/de-cultuur-van-de-organisatie-is-geen-rustig-en-veilig-bezit/ voor het volledige artikel). (Bedankt Martin Buitenhuis voor het mooie interview!)
Vanochtend las ik bovenstaand interview, en dacht meteen: wat een mooie quote! En toen probeerde ik te analyseren wat er dan precies zo interessant was:
- Cultuur is beweging, geloof maar niet dat je het kunt vastpakken.
- Organisaties bevinden zich slechts zelden op een rustig kabbelende zee.
- Dikwijls zien we cultuur als de veilige haven, als het warme nest waar mensen elkaar vinden. Maar er is niks veilig aan cultuur, het kan zomaar omslaan.
- Niemand bezit de cultuur van de organisatie. Het management mag dan de illusie hebben dat alles onder (hun) controle is, niets is minder waar.
- Het is bon ton om te beweren dat je organisaties niet moet willen ontwerpen, en dat mensen gewoon aan de slag moeten met hun cultuur als handvat en richtsnoer, samen in gesprek over de onderstroom zeg maar… Maar wat doe je als die cultuur verandering in de weg staat? Wat doe je als er erosie of vergiftiging optreedt?
- Wat is cultuur-onderhoud? Onderhoud je dan wat is of zorg je dan dat de voorwaarden in orde zijn? En hoe organiseer je een klein of een groot onderhoud?
- Wat is aandacht? En hoe organiseer je aandacht voor cultuur? Binnen welk referentiekader?
- …
Tussen mijn dagprogramma vol Teams- en Zoom-meetings, hield het me bezig, en misschien inspireert het anderen als ik daarover iets kan delen?
Kurt Lewin werd wereldberoemd met zijn Unfreeze – Change – Refreeze model voor organisatieverandering, of althans, zo wil de geschiedschrijving. In gesprek met Jan Achterbergh leerde ik dat dat een grove simplificatie is. Nieuwsgierig ging ik op zoek naar de fijne details van het verhaal in het boek Organizational Development, het veranderkundige complement van het onvolprezen Organizations, Social Systems Conducting Experiments dat Jan en Dirk schreven in 2010.
In Organization Development kom je meer (veel meer) te weten over het natuurlijke continu proces van verandering dat zich afspeelt in organisaties, waarbij elke dag beslissingen genomen worden die richting geven aan de koers en de inrichting van de organisatie, beslissingen die op hun beurt weer hun neerslag krijgen in culturele of structurele afspraken die vervolgens weer heel gewoon gevonden worden door de leden van de organisatie en dus het gedrag van iedereen sturen. Dat is een voortdurend en nooit ophoudend spel waarmee de organisatie zichzelf herschrijft en heruitvindt zonder er veel bij stil te staan. Precies de reden waarom de cultuur van een organisatie geen rustig en veilig bezit is.
Soms is het nodig om die spontaan tot stand gekomen afspraken te herschrijven op een meer radicale manier, als blijkt dat de organisatie vast is komen te zitten in een vicieuze (soms toxische) cirkel, waardoor het aanpassingsvermogen is aangetast. Op dat moment kan een zogenaamd ‘episodische interventie’ nodig zijn, waarbij bewust en intentioneel wordt ingegrepen in de structuur van de organisatie, en de manier waarop de organisatie zichzelf organiseert dus dient te worden aangepakt. Zo’n episodische interventie vraagt veel van organisaties, en als instrument dient het dus spaarzaam te worden ingezet. Bovenal moge duidelijk zijn dat elke ingreep door de lens van de sociale dimensie bekeken dient te worden. Als je mensen wilt mobiliseren is aandacht voor het proces van motivatie, adoptie en integratie (zoals Achterbergh & Vriens het noemen) van cruciaal belang. Daarover valt veel te zeggen, maar voor nu verwijs ik u graag naar hoofdstuk 7 van het boek van Jan en Dirk.
Maar even terug naar ons vertrekpunt – want dit proces van motivatie, adoptie en integratie lijkt wel heel erg op … jawel, het fameuze unfreeze-change-refreeze van Lewin, toch? En zo maakte ik kennis met een heerlijk artikel van Stephen Cummings uit 2016. Door een bizarre speling van het lot en wat geschiedkundige manipulatie, is er in zeg maar 70 jaar tijd een beeld ontstaan waarin het lijkt alsof Lewins kijk op verandering wel erg simplistisch was. Zijn zogenaamde CATS model (Change as Three Steps), oftewel het beroemde unfreeze-change-refreeze werd sinds de jaren ’80 van de vorige eeuw geleidelijk geherdefinieerd én geridiculiseerd door opeenvolgende auteurs. Velen beweerden dat Lewin nu eenmaal leefde in een tijd die veel eenvoudiger en voorspelbaarder was dan de onze, waardoor zijn kijk op verandering niet anders dan simplistisch kon zijn. Wie echt eens een paar uur wil genieten van wetenschappelijke archeologie, moet het artikel van Cummings & Co zeker lezen. Niet alleen kom je te weten dat Lewin zelf nooit de woorden unfreeze-change-refreeze heeft gebruikt, maar belangrijker nog, dat hij CATS vooral zag als een diagnostische bril en zeker niet als een instrument voor verandering.
Ook in de wetenschap kan de waarheid blijkbaar herschreven worden doordat er een nieuwe coalitie opstaat, die een nieuwe tak van sport in het leven roept (genoemd change management), en daarvoor handig leunt op de voorgangers door hen tegelijkertijd als een nobele god voor te stellen, maar ook een beetje te ridiculiseren als simplistisch. Topfiguren als Likert, Schein en Kotter droegen er gewild of ongewild toe bij dat het model van Lewin tot op vandaag in handboeken staat als unfreeze-change-refreeze én dat het daarin meer en meer wordt weggezet als een oud modelletje, “terwijl we nu wel beter weten”. In de praktijk was precies Lewin ervan doordrongen dat verandering een continu proces is en was hij gefascineerd door de complexiteit van dat dynamische spel in organisaties.
Ik leerde er vooral weer uit dat je altijd kritisch moet blijven zoeken en graven, dat je je bronnen moet checken en dubbelchecken (en dus niet zoals iedereen Lewin 1951 moet schrijven, zonder te checken wat hij toen effectief geschreven heeft) en dat wetenschappers ook maar mensen zijn die worstelen met premissen in een continu veranderende wereld. Oftewel: wetenschappelijke evidenties zijn geen rustig en veilig bezit!
PS: als ik in mijn poging tot simplificatie onrecht aandoe aan deze of gene wetenschapper, dan is dat uiteraard niet het resultaat van een poging tot manipulatie, maar het gevolg van mijn sociale positie en de heersende tijdgeest. 😉
